【簡(jiǎn)介：】一、人才需求說(shuō)明？人才需求是指社會(huì)在一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)的人才需要能力。對(duì)于人才市場(chǎng)而言，人才需求是指人才價(jià)格與有支付能力的需求量之間的關(guān)系；對(duì)于人才使用單位而言，人才
一、人才需求說(shuō)明？
人才需求是指社會(huì)在一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)的人才需要能力。對(duì)于人才市場(chǎng)而言，人才需求是指人才價(jià)格與有支付能力的需求量之間的關(guān)系；對(duì)于人才使用單位而言，人才需求則是指用人單位在一定時(shí)期內(nèi)在各種可能的價(jià)格水平上愿意并且有這種支付能力而聘用到的人才數(shù)量或者是人才的工作時(shí)間。人才需求和人才供給一樣，也是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中“供給和需求”范疇引入人才學(xué)后產(chǎn)生的新概念。
中文名人才需求
外文名Talent demand
類型需求
定義社會(huì)一定時(shí)期范圍內(nèi)人才需要能力
隸屬供給和需求
二、人才需求的變化？
人才世界的變化是根據(jù)市場(chǎng)要求來(lái)變化的，市場(chǎng)需要什么人才就需要什么人才
三、人才需求如何調(diào)查數(shù)據(jù)？
從分析用人部門需求到最終候選人入職，每個(gè)環(huán)節(jié)都可能影響到招聘的結(jié)果和狀態(tài)。
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，如果想要把業(yè)務(wù)做得更加專業(yè)，
對(duì)招聘流程更有控制，那HR就需要用數(shù)據(jù)分析的思維去指導(dǎo)招聘工作，學(xué)會(huì)用數(shù)據(jù)指導(dǎo)招聘。
具體到招聘實(shí)踐當(dāng)中，招聘可以從這四個(gè)維度去分析：
關(guān)鍵績(jī)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本。
每一個(gè)維度都會(huì)有相應(yīng)的計(jì)算方法和展現(xiàn)形式，
企業(yè)不同，取值方式不同，展現(xiàn)形式也不完全相同。
HR在招聘過(guò)程中，還有很多環(huán)節(jié)可以用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)。
四、北京人才需求目錄？
北京主要是需要一些高端人才，比如說(shuō)芯片研發(fā)，還有就是人工智能，這樣的高科技的人才，對(duì)于低端人才是不太需要的。
五、2021年社會(huì)人才需求？
1、報(bào)告從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)出發(fā)，調(diào)研了394家企業(yè)數(shù)據(jù)。探討在大趨勢(shì)下，企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、組織能力、人才發(fā)展方法提出的共性需求為何。
2、基于對(duì)人才發(fā)展的需求，在人才發(fā)展頂層設(shè)計(jì)的方法論上提出優(yōu)化的參考建議；在頂層設(shè)計(jì)與人才發(fā)展需求落地過(guò)程中，聚焦于兩個(gè)重點(diǎn)：敏捷的人才盤點(diǎn)、創(chuàng)造工作歷練機(jī)會(huì)。
3、在人才發(fā)展落地中，討論如果企業(yè)要更敏捷的人才盤點(diǎn)、創(chuàng)造工作歷練機(jī)會(huì)，從哪些角度考量，有哪些關(guān)鍵要點(diǎn)
六、人才需求的新特點(diǎn)？
新形式下社會(huì)對(duì)人才需求的特點(diǎn)是：3Q人才 好人才就是具備“3Q”的人才，所謂3Q，就是要具備IQ、EQ、AQ。
一、 IQ！是專業(yè)知識(shí)、邏輯思考能力、學(xué)習(xí)能力 通常意義的IQ是指智商，是用來(lái)衡量一個(gè)人思考和推理能力的一般方法。然而在職場(chǎng)中的IQ，是指與職位相關(guān)的知識(shí)與技能，除此以外，IQ還代表邏輯思考能力，以及學(xué)習(xí)與解決問(wèn)題的能力。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人當(dāng)前具備的能力，經(jīng)過(guò)兩三年就會(huì)有相當(dāng)?shù)卣蹞p，因此不斷學(xué)習(xí)的能力格外重要。而在技能方央，不僅是專業(yè)技能，溝通與英文能力也非常重要，在全球化的趨勢(shì)下，如果無(wú)法良好溝通，再有才干也難以充分發(fā)揮。
二、EQ：工作熱情 EQ是指一個(gè)人的“情緒智商”，要看一個(gè)人對(duì)于工作與生命是否充滿熱情，是否是個(gè)有“同情心”與“敏感度”的人，同時(shí)還要看是否能夠與他人互信，相互激蕩出潛能。
三、 AQ：搞壓能力 AQ則是“逆境商數(shù)”，強(qiáng)調(diào)一個(gè)人毅力、魄力與耐力，面對(duì)逆境是否有正面積極的心態(tài)，面臨困難是否不輕易放棄。
七、人才需求報(bào)告怎么打？
人力需求報(bào)告主要是指人力資源經(jīng)理進(jìn)行書寫的，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)人員的需求的一種根本情況。那么他主要就是記錄公司這段時(shí)間以來(lái)，人力資源的變化以及當(dāng)前人力資源需要的招工人數(shù)和招工的崗位情況。
報(bào)告需要提交公司高層進(jìn)行審核，他往往對(duì)公司的人力狀況進(jìn)行重要的變化，有決定性的作用。
八、人才需求計(jì)劃如何確定？
1.人員需求計(jì)劃編制依據(jù) 職能部門的人員按各部門崗位設(shè)置和工作量的大小按需配置?！ №?xiàng)目部的人員根據(jù)項(xiàng)目的工作量在項(xiàng)目開(kāi)工前配置，項(xiàng)目結(jié)束后解散?！ 「鞑块T可根據(jù)擬建項(xiàng)目的人員需求，提前三個(gè)月進(jìn)行人員儲(chǔ)備?！ ?.人員需求計(jì)劃編制程序 公司各部門根據(jù)人員需求計(jì)劃編制的依據(jù)確定下一項(xiàng)目本部門人員編制和工資總額，填寫《人員需求申請(qǐng)表》，提交人力資源部呈總經(jīng)理審定?！≡谌耸掠?jì)劃實(shí)施過(guò)程中，確因工作需要。需要超計(jì)劃擴(kuò)編增員或進(jìn)行人員儲(chǔ)備時(shí)，需先提交申請(qǐng)，填寫《計(jì)劃外增員申請(qǐng)表》，提交人力資源部。人力資源部應(yīng)對(duì)增員申請(qǐng)逐項(xiàng)審定，綜合平衡，填寫意見(jiàn)呈用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)實(shí)施。
九、人才需求分析歸哪個(gè)部門負(fù)責(zé)？
一般情況下來(lái)說(shuō)，需求分析是由產(chǎn)品經(jīng)理或者項(xiàng)目經(jīng)理提出來(lái)的。而不是通過(guò)研發(fā)人員或者是測(cè)試人員來(lái)做。
產(chǎn)品經(jīng)理一般是被劃分在產(chǎn)品部或者是市場(chǎng)部門，這兩個(gè)職能部門一般情況下更為了解客戶需求以及市場(chǎng)行情。而項(xiàng)目經(jīng)理呢，會(huì)有著相對(duì)豐富的資源，可以從別的部門找來(lái)相應(yīng)資源來(lái)進(jìn)行整合，故此如是。
另，很多工業(yè)公司或者是IT公司，走的都是這個(gè)架構(gòu)。樓主可以有時(shí)間研究一下IT公司的架構(gòu)，如SAP, Oracle, Peoplesoft, Cisco 和 騰訊，Ali 的架構(gòu)。
十、人才需求分析是什么意思？
人才需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。
人才需求分析的步驟:
第一步：崗位信息的采集搜集。
現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來(lái)源，實(shí)地考察、任職者訪談、績(jī)優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。
第二步：崗位信息的整理提煉。
所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面：
崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？
工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？
公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？
公司發(fā)展需要：公司未來(lái)的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？
第三步：匯總崗位的用人要求。
從“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”五個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。
第四步：有效招聘要素的選擇。
上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過(guò)程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)。
